Osservatori Digital Innovation
Pubblicato il 09 Mar 2021
Lavoro Agile: legge ed evoluzione normativa dello Smart Working
Lavoro Agile: legge ed evoluzione normativa dello Smart Working
Lo Smart Working in Italia è legge! E lo è da molto prima della pandemia da Covid-19, che ha fatto emergere il fenomeno del lavoro da remoto in maniera così esponenziale. Il quadro normativo dello Smart Working ha subito in questi anni diverse evoluzioni e ha contribuito in maniera decisiva alla continuità di business durante l’emergenza sanitaria.
In quest’articolo ripercorriamo i punti salienti di questo percorso normativo, dalla prima definizione di Smart Working con la Legge sul Lavoro Agile del 2017 alle misure speciali adottate per fronteggiare la pandemia, come lo Smart Working agevolato, il Decreto Rilancio e il POLA. In ordine:
Cosa prevede la legge sullo Smart Working?
Com'è disciplinato lo Smart Working nella PA (prima e durante l'emergenza)?
Quali sono stati i principali provvedimenti durante l'emergenza Covid-19?
Cosa prevede il diritto allo Smart Working in materia di congedi?
Cosa prevede il Decreto Rilancio in materia di Smart Working e cosa si intende per POLA?
La Legge sul Lavoro Agile
Dopo un primo periodo sperimentale caratterizzato da vuoti legislativi e parecchia confusione terminologica, la Legge n.81 del 22 maggio 2017 (anche detta Legge sul Lavoro Agile) ha finalmente regolato la materia del lavoro da remoto. La normativa definisce lo Smart Working in tutti suoi aspetti giuridici: diritti dello smart worker e controllo da parte del datore di lavoro, strumenti tecnologici e modalità con cui viene eseguita l'attività da remoto.
L'articolo 18 della Legge n.81/2017 (dall'esplicativo titolo "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato") fornisce una definizione di Lavoro Agile improntata su flessibilità organizzativa, volontarietà delle parti e adozione di strumentazione tecnologica.
Lo Smart Working, a livello giuridico, va dunque inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Una definizione quindi molto diversa rispetto a quella del Telelavoro, rigidamente disciplinato sia per il settore pubblico che per il privato già dal 2004. La normativa sullo Smart Working disciplina inoltre altre importante aspetti come:
- la necessità di un accordo scritto di Smart Working concordato tra datore di lavoro e lavoratore il quale espliciti l’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, la durata dell’accordo, il rispetto dei tempi di riposo e del diritto alla disconnessione e le modalità di recesso;
- la parità di trattamento economico e normativo;
- il diritto all’apprendimento permanente;
- gli aspetti legati alla salute e alla sicurezza.
Su quest’ultimo aspetto i lavoratori che decidono di aderire a un accordo di Smart Working sono tutelati in caso di infortuni e malattie professionali per quelle prestazioni che decidono di effettuare all’esterno dei locali aziendali sia quando si trovano in itinere.
Lo Smart Working agevolato nella PA
La Legge Madia ha introdotto il tema del Lavoro Agile anche nella Pubblica Amministrazione. La Direttiva n. 3/2017 prevedeva infatti che le pubbliche amministrazioni, seppur nel rispetto di certi limiti, avessero adottato misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e sperimentare forme di Lavoro Agile.
L’INAIL (Circolare n.48), sebbene con qualche mese di ritardo rispetto all'entrata in vigore della Legge sul Lavoro Agile, si è pronunciata relativamente ad alcune questioni come tutela assicurativa, classificazione tariffaria, retribuzione imponibile dichiarando che nessuna subirà variazioni con l’adozione di lavoro in modalità agile.
La Legge di Bilancio del 2019 aveva poi definito alcuni criteri di priorità di accesso alle iniziative di Smart Working. Ad esempio, si indicava di dare priorità alle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori con figli disabili. Approcci che denotavano un’interpretazione ancora limitante del Lavoro Agile, volta più a “ghettizzare” coloro che lo utilizzavano che ad accompagnare la trasformazione digitale delle aziende italiane.
Una spinta decisiva allo Smart Working nelle PA è stata data all'inizio dell'emergenza sanitaria dalla Ministra Dadone che nella circolare del 25 febbraio 2020 incentivava le amministrazioni a potenziare il ricorso al Lavoro Agile e in quella dell’11 marzo lo presentava come modalità ordinaria di esecuzione della prestazione lavorativa. A questo si sono aggiunti i provvedimenti per snellire le procedure di acquisto di dotazioni informatiche, come pc e tablet, necessarie per consentire il lavoro da remoto. Il termine per adottare lo Smart Working in maniera semplificata, senza quindi la necessità di accordi individuali è a oggi prorogato fino al 30 aprile 2021.
Smart Working ed emergenza Covid-19
Come visto in materia di pubbliche amministrazioni, dunque, durante l’emergenza Covid-19 lo Smart Working ha subito una vera e propria accelerata da un punto di vista normativo. Non senza una discreta confusione applicativa. Il Lavoro Agile è stato adottato come modalità preferibile o addirittura obbligatoria, in quanto soluzione per conciliare le limitazioni dovute all’emergenza sanitaria con la necessità di assicurare la continuità del business.
A facilitare inizialmente l’adozione sono stati diversi provvedimenti. Innanzitutto i DPCM del 23 febbraio e dell’8 marzo hanno introdotto una procedura semplificata per l’adozione del Lavoro Agile nelle organizzazioni pubbliche e private che derogava alcuni aspetti previsti dalla legge n.81/2017 (ad esempio la sigla degli accordi individuali) per consentire alle organizzazioni che ne avevano la possibilità di permettere ai loro collaboratori di lavorare da casa sin da subito.
I più recenti DPCM del 24 ottobre e in particolare del 3 novembre raccomandano il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.
Il diritto allo Smart Working: le misure per genitori e congedi
Il Decreto Ristori ha introdotto per i genitori la possibilità di ricorrere allo Smart Working o al congedo Covid-19 per i figli in quarantena scolastica o in didattica a distanza fino a 16 anni. Qualora il lavoro del genitore non consenta lo Smart Working si applica Congedo parentale o Congedo straordinario Covid-19: uno dei genitori potrà quindi assentarsi dal lavoro per la totalità o per parte del periodo corrispondente alla quarantena del figlio minore di 16 anni.
Nel periodo in cui è stato dichiarato lo stato di emergenza (attualmente fissato al 30 aprile 2021), le modalità di comunicazione del Lavoro Agile restano quelle indicate della procedura semplificata già in uso, con modulistica e applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il Decreto Rilancio e il POLA
L’iniziativa del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) inclusa nel Decreto Rilancio DL.34/2020 art. 263 prevede che le PA debbano individuare le modalità attuative del Lavoro Agile e dare la possibilità ad almeno il 60% dei dipendenti con attività compatibili di lavorare da remoto per una parte del loro tempo; qualora non si adotti il POLA, il Lavoro Agile deve essere garantito ad almeno il 30% dei lavoratori che lo richiedono.
A ridosso della scadenza del 31 gennaio, come anticipato sul paragrafo dedicato alle PA, è arrivata la proroga al 30 aprile del termine per applicare il Lavoro Agile per i lavoratori pubblici senza la necessità di sottoscrivere accordi individuali. Questo in parte è dovuto al fatto che molte PA sono in ritardo nella redazione del POLA, le cui linee guida per la compilazione sono arrivate soltanto a dicembre 2020.
Tale iniziativa rappresenta sulla carta un'importante evoluzione normativa per lo Smart Working perché permetterebbe di superare l’utilizzo di questo strumento come pura misura emergenziale. Segnerebbe altresì il passaggio ad un vero ripensamento del modo di lavorare e dei processi dell’amministrazione con indubbi vantaggi per i cittadini e non solo.
Fiorella Crespi (Direttore Osservatori HR Innovation Practice e Smart Working)
Lo Smart Working in Italia è legge! E lo è da molto prima della pandemia da Covid-19, che ha fatto emergere il fenomeno del lavoro da remoto in maniera così esponenziale. Il quadro normativo dello Smart Working ha subito in questi anni diverse evoluzioni e ha contribuito in maniera decisiva alla continuità di business durante l’emergenza sanitaria.
In quest’articolo ripercorriamo i punti salienti di questo percorso normativo, dalla prima definizione di Smart Working con la Legge sul Lavoro Agile del 2017 alle misure speciali adottate per fronteggiare la pandemia, come lo Smart Working agevolato, il Decreto Rilancio e il POLA. In ordine:
Cosa prevede la legge sullo Smart Working?
Com'è disciplinato lo Smart Working nella PA (prima e durante l'emergenza)?
Quali sono stati i principali provvedimenti durante l'emergenza Covid-19?
Cosa prevede il diritto allo Smart Working in materia di congedi?
Cosa prevede il Decreto Rilancio in materia di Smart Working e cosa si intende per POLA?
La Legge sul Lavoro Agile
Dopo un primo periodo sperimentale caratterizzato da vuoti legislativi e parecchia confusione terminologica, la Legge n.81 del 22 maggio 2017 (anche detta Legge sul Lavoro Agile) ha finalmente regolato la materia del lavoro da remoto. La normativa definisce lo Smart Working in tutti suoi aspetti giuridici: diritti dello smart worker e controllo da parte del datore di lavoro, strumenti tecnologici e modalità con cui viene eseguita l'attività da remoto.
L'articolo 18 della Legge n.81/2017 (dall'esplicativo titolo "Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato") fornisce una definizione di Lavoro Agile improntata su flessibilità organizzativa, volontarietà delle parti e adozione di strumentazione tecnologica.
Lo Smart Working, a livello giuridico, va dunque inteso come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Una definizione quindi molto diversa rispetto a quella del Telelavoro, rigidamente disciplinato sia per il settore pubblico che per il privato già dal 2004. La normativa sullo Smart Working disciplina inoltre altre importante aspetti come:
- la necessità di un accordo scritto di Smart Working concordato tra datore di lavoro e lavoratore il quale espliciti l’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, la durata dell’accordo, il rispetto dei tempi di riposo e del diritto alla disconnessione e le modalità di recesso;
- la parità di trattamento economico e normativo;
- il diritto all’apprendimento permanente;
- gli aspetti legati alla salute e alla sicurezza.
Su quest’ultimo aspetto i lavoratori che decidono di aderire a un accordo di Smart Working sono tutelati in caso di infortuni e malattie professionali per quelle prestazioni che decidono di effettuare all’esterno dei locali aziendali sia quando si trovano in itinere.
Lo Smart Working agevolato nella PA
La Legge Madia ha introdotto il tema del Lavoro Agile anche nella Pubblica Amministrazione. La Direttiva n. 3/2017 prevedeva infatti che le pubbliche amministrazioni, seppur nel rispetto di certi limiti, avessero adottato misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e sperimentare forme di Lavoro Agile.
L’INAIL (Circolare n.48), sebbene con qualche mese di ritardo rispetto all'entrata in vigore della Legge sul Lavoro Agile, si è pronunciata relativamente ad alcune questioni come tutela assicurativa, classificazione tariffaria, retribuzione imponibile dichiarando che nessuna subirà variazioni con l’adozione di lavoro in modalità agile.
La Legge di Bilancio del 2019 aveva poi definito alcuni criteri di priorità di accesso alle iniziative di Smart Working. Ad esempio, si indicava di dare priorità alle lavoratrici nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità e ai lavoratori con figli disabili. Approcci che denotavano un’interpretazione ancora limitante del Lavoro Agile, volta più a “ghettizzare” coloro che lo utilizzavano che ad accompagnare la trasformazione digitale delle aziende italiane.
Una spinta decisiva allo Smart Working nelle PA è stata data all'inizio dell'emergenza sanitaria dalla Ministra Dadone che nella circolare del 25 febbraio 2020 incentivava le amministrazioni a potenziare il ricorso al Lavoro Agile e in quella dell’11 marzo lo presentava come modalità ordinaria di esecuzione della prestazione lavorativa. A questo si sono aggiunti i provvedimenti per snellire le procedure di acquisto di dotazioni informatiche, come pc e tablet, necessarie per consentire il lavoro da remoto. Il termine per adottare lo Smart Working in maniera semplificata, senza quindi la necessità di accordi individuali è a oggi prorogato fino al 30 aprile 2021.
Smart Working ed emergenza Covid-19
Come visto in materia di pubbliche amministrazioni, dunque, durante l’emergenza Covid-19 lo Smart Working ha subito una vera e propria accelerata da un punto di vista normativo. Non senza una discreta confusione applicativa. Il Lavoro Agile è stato adottato come modalità preferibile o addirittura obbligatoria, in quanto soluzione per conciliare le limitazioni dovute all’emergenza sanitaria con la necessità di assicurare la continuità del business.
A facilitare inizialmente l’adozione sono stati diversi provvedimenti. Innanzitutto i DPCM del 23 febbraio e dell’8 marzo hanno introdotto una procedura semplificata per l’adozione del Lavoro Agile nelle organizzazioni pubbliche e private che derogava alcuni aspetti previsti dalla legge n.81/2017 (ad esempio la sigla degli accordi individuali) per consentire alle organizzazioni che ne avevano la possibilità di permettere ai loro collaboratori di lavorare da casa sin da subito.
I più recenti DPCM del 24 ottobre e in particolare del 3 novembre raccomandano il massimo utilizzo della modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza.
Il diritto allo Smart Working: le misure per genitori e congedi
Il Decreto Ristori ha introdotto per i genitori la possibilità di ricorrere allo Smart Working o al congedo Covid-19 per i figli in quarantena scolastica o in didattica a distanza fino a 16 anni. Qualora il lavoro del genitore non consenta lo Smart Working si applica Congedo parentale o Congedo straordinario Covid-19: uno dei genitori potrà quindi assentarsi dal lavoro per la totalità o per parte del periodo corrispondente alla quarantena del figlio minore di 16 anni.
Nel periodo in cui è stato dichiarato lo stato di emergenza (attualmente fissato al 30 aprile 2021), le modalità di comunicazione del Lavoro Agile restano quelle indicate della procedura semplificata già in uso, con modulistica e applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Il Decreto Rilancio e il POLA
L’iniziativa del Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) inclusa nel Decreto Rilancio DL.34/2020 art. 263 prevede che le PA debbano individuare le modalità attuative del Lavoro Agile e dare la possibilità ad almeno il 60% dei dipendenti con attività compatibili di lavorare da remoto per una parte del loro tempo; qualora non si adotti il POLA, il Lavoro Agile deve essere garantito ad almeno il 30% dei lavoratori che lo richiedono.
A ridosso della scadenza del 31 gennaio, come anticipato sul paragrafo dedicato alle PA, è arrivata la proroga al 30 aprile del termine per applicare il Lavoro Agile per i lavoratori pubblici senza la necessità di sottoscrivere accordi individuali. Questo in parte è dovuto al fatto che molte PA sono in ritardo nella redazione del POLA, le cui linee guida per la compilazione sono arrivate soltanto a dicembre 2020.
Tale iniziativa rappresenta sulla carta un'importante evoluzione normativa per lo Smart Working perché permetterebbe di superare l’utilizzo di questo strumento come pura misura emergenziale. Segnerebbe altresì il passaggio ad un vero ripensamento del modo di lavorare e dei processi dell’amministrazione con indubbi vantaggi per i cittadini e non solo.
Fiorella Crespi (Direttore Osservatori HR Innovation Practice e Smart Working)
