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Raccontando il mondo HR

Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali.

Nicolandrea Menichini

Laureato in Scienze Politiche e Relazioni Internazionali, racconta come il suo percorso accademico e l'esperienza Erasmus a Lisbona abbiano influenzato il suo approccio alla gestione delle risorse umane. La varietà del suo corso di laurea ha aumentato la sua curiosità e l'ha preparato a affrontare le sfide del mondo del lavoro.

Nel suo ruolo in Amplifon, Nicolandrea collabora quotidianamente con colleghi di diversi paesi, sottolineando l'importanza dell'empatia e della comprensione delle preferenze locali per creare partnership efficaci. Inoltre ritiene essenziali strumenti tecnologici come un ATS efficiente e una conoscenza avanzata dei social network professionali per una gestione efficace del talent acquisition. Enfatizza l'importanza del sourcing proattivo per costruire una pipeline di candidati qualificati.

1) In che modo la tua esperienza accademica in Scienze Politiche e Relazioni Internazionali ha influito sul tuo approccio alla gestione delle risorse umane e nel tuo ruolo attuale di Corporate & EMEA Talent Acquisition Services Manager in Amplifon?
 

La formazione accademica e l’annessa esperienza Erasmus svolta a Lisbona hanno avuto un forte impatto sul mio modo di interpretare il lavoro, sia in Amplifon che nelle esperienze precedenti.

In primis credo che un corso di laurea così ampio e variegato mi abbia sicuramente permesso di aumentare il mio livello di curiosità verso il mondo che è cresciuta ulteriormente quando ho iniziato la mia carriera, vista la distanza tra il mondo accademico e quello lavorativo, perlomeno in Italia. Questa distanza ha reso il salto più sfidante ma, cambiando prospettiva, anche più intrigante e pieno di nuovi stimoli.

In generale, consiglio un percorso più generalista nella triennale anche a chi si affacci adesso all’università, a patto che poi si trovi una specializzazione a livello di magistrale. In un mondo del lavoro così competitivo, sapere poco di tutto aiuta fino ad un certo punto.

2) Puoi descrivere una situazione in cui hai dovuto gestire un team distribuito a livello internazionale e come hai assicurato la coesione e l'efficacia del gruppo?
 

Avendo un ruolo con responsabilità EMEA in Amplifon, mi trovo quotidianamente a collaborare con colleghi in varie parti del mondo, in particolare in Olanda, Germania, Inghilterra e Portogallo. Per riuscire a cooperare con successo è fondamentale empatizzare per identificare quali siano le modalità preferite di lavoro a livello locale, così da creare una vera partnership, piuttosto che un rapporto di subordinazione tra ufficio globale e locale.

Inoltre, allargando anche alle mie esperienze passate, nel mio percorso ho avuto modo di gestire team distribuiti a livello internazionale anche in IQVIA, in cui ho lavorato dal 2020 al 2022, dove gestivo un team di 7 persone sparse tra Inghilterra, Spagna, Italia, Cechia e Polonia. In aggiunta, il mio manager era basato in Scozia ed alcuni miei stakeholder principali erano in India. Immaginate il caos con i fusi orari!

Un progetto particolarmente complesso, che prevedeva il mapping di un pool di circa 4000 candidati sparsi per l’Europa, aveva l’obiettivo di entrare in contatto con loro per promuovere le posizioni lavorative aperte in azienda, tutte in remoto, per poi assumerli. Il team che si occupava operativamente del mapping era basato in India ed era necessario allinearsi ogni settimana per seguire gli sviluppi quantitativi (numero di candidati contattati) e qualitativi (risposte ricevute). Tutto ciò per supportare il business con una pipeline costante di candidati ma anche aggiornare il management aziendale sul ROI del progetto e valutarne una possibile estensione a livello globale, poi avvenuta con successo.

3) Quali strumenti tecnologici consideri essenziali per un'efficace gestione del talent acquisition in un contesto internazionale?
 

Nel mondo corporate odierno è irrealistico pensare di gestire in maniera efficace i processi di selezione senza un ATS (Applicant Tracking System) snello e senza una conoscenza avanzata dei principali social network professionali, ad esempio LinkedIn.

Soprattutto credo che un “vero” team di talent acquisition, che si pone l’obiettivo di supportare la crescita o lo sviluppo del business, debba avere forti competenze a livello di sourcing, cioè l’attività di reperimento proattivo di una pipeline di candidati. Sperare di trovare la candidatura ideale utilizzando solo gli annunci di lavoro non è realistico, soprattutto nel mercato post-Covid.

4) Quali sono le tendenze emergenti nel campo della talent acquisition che ritieni possano trasformare il settore nei prossimi anni?
 

Il paradigma del mercato, post-Covid, è cambiato. Il concetto di “offerta” di lavoro da parte di un’azienda che si pone al di sopra del mercato non riflette una realtà in cui le aziende faticano a trovare persone che rispondano pienamente alle proprie aspettative. Pertanto, non si dovrebbero più utilizzare termini come “opportunità” o “offerta” di lavoro, bensì “ricerca”.

Questo cambiamento ha portato molte aziende ad investire maggiormente su candidate experience ed employer branding. In particolare, la prima è un’attività che deve essere gestita quotidianamente da parte dei team di talent attraction partendo dalle piccole cose, come una job description ben scritta, un processo di selezione definito ex ante ed una trasparenza comunicativa che possano far sì che l’azienda possa essere ricordata in maniera positiva dai candidati, senza contare l’esito del processo di selezione.

Intervista a cura di Francesca Capozzo