Published at 25 Jun 2024
Joinrs incontra Pierpaolo, Talent Acquisition & People Development in BSP Pharmaceuticals
Joinrs incontra Pierpaolo, Talent Acquisition & People Development in BSP Pharmaceuticals
Chi è Joinrs?
Joinrs è il punto di incontro tra studenti, profili junior e aziende: grazie al nostro modello di AI, aiutiamo i job seeker ad identificare e scoprire i migliori annunci in linea con le loro ambizioni. Contemporaneamente, oltre 150 aziende clienti portano avanti sulla nostra piattaforma strategie di employer branding e talent acquisition con l'obiettivo di attrarre i candidati più compatibili con i valori dell’azienda. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Raccontando il mondo HR
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali.
Pierpaolo Caianiello
Dopo i suoi studi in Scienze Internazionali e Diplomatiche, ha proseguito con un Master HR che gli ha fornito una solida base teorica, ma l'esperienza pratica sul lavoro è stata fondamentale per la sua crescita.
Secondo la sua opinione, negli ultimi anni la ricerca del lavoro ha visto un cambiamento radicale delle priorità, e chi si occupa delle Risorse Umane è stato al centro di questa trasformazione. Il recruiting si è evoluto in Talent Acquisition, un processo strategico in cui l'Employer Branding è centrale per attrarre candidati: la proposta finale non si basa più esclusivamente su parametri economici, ma deve includere aspetti importanti come il Welfare, la Vision e la Mission aziendale.
Se dovesse scegliere una sola caratteristica che non può mancare a chi ha appena iniziato la propria carriera, è sicuramente l'entusiasmo.
1) In che modo i tuoi studi in Scienze Internazionali e Diplomatiche ed il Master HR ti hanno preparato per la gestione delle risorse umane in un contesto internazionale?
Sicuramente la formazione accademica mi ha dato delle basi solide da cui partire oltre che una forma mentis fondamentale, ma ritengo altresì importante la formazione on the job ricevuta. Gli studi universitari mi hanno permesso di conoscere aspetti cruciali dell’economia e del diritto, acquisendo conoscenze e un modo di approcciare alle cose; così come il Master HR mi ha dato l’opportunità di approfondire tematiche del mondo risorse umane che prima non conoscevo se non parzialmente.
Questo però a mio avviso è solo un punto di partenza, i primi anni di lavoro li ho passati ad “osservare” i miei tutor, i miei responsabili, i miei colleghi cercando di prendere ogni possibile spunto per migliorarmi e con il desiderio di apprendere sempre di più. Ho avuto poi la fortuna di iniziare le prime esperienze in contesti internazionali che mi hanno permesso di acquisire velocemente processi e un modo di relazionarmi all’interno di organizzazione complesse.
2) Da HR Talent Acquisition Supervisor, puoi spiegare come le attività di employer branding possono influenzare positivamente il processo di selezione e l'attrazione dei candidati?
Il mondo della selezione è cambiato completamente negli anni. Oggi non parliamo più di “Selezione / Recruiting” ma di Talent Acquisition. La differenza sostanziale la troviamo proprio nella sua evoluzione. Siamo passati da un soddisfare “on demand” la necessità interna di personale nel più breve tempo possibile ad un processo strategico vero e proprio dove l’Employer Branding è centrale.
Bisogna quindi mettere in atto una strategia ed un piano di comunicazione che includa azioni mirate in tal senso. Un candidato oggi non cerca più solo una mansione di interesse, ma un ambiente di lavoro, una vision, una mission, una cultura aziendale con i propri valori, tutti aspetti che sono diventati essenziali. Per questo il processo di Talent parte dalla fase di “attraction” dove è importante comunicare “chi siamo” prima di ogni cosa. L’engagement del candidato e futuro dipendente inizia proprio in questa fase. La Talent Acquisition è infatti un processo che segue la risorsa da questi primi step fino all’ingresso in azienda e primi mesi di vita da dipendente con il fine di garantire al meglio un’esperienza positiva.
3) Quali sono le priorità principali che ritieni vengano messe al primo posto quando si cerca un lavoro oggi, e come sono cambiate rispetto al passato?
Come detto, negli anni abbiamo assistito ad un cambiamento radicale delle priorità. Si è passati dalla ricerca di lavoro ad una ricerca di valore. È qui che entra in gioco un aspetto importante, la Employee Value Proposition, l’insieme di quelle strategie messe in atto dall’azienda in fase di attraction del candidato ed engagement del dipendente. La proposta ad un candidato in fase finale, non può più basarsi esclusivamente su parametri economici, ma deve includere aspetti importanti come il Welfare, la Vision e Mission aziendale, azioni concrete per il bilanciamento vita-lavoro. In un mercato in continua evoluzione, per attrarre i migliori talenti bisogna posizionarsi correttamente e far leva su una serie di fattori che oggi la persona mette al primo posto.
4) In particolare, cosa si aspetta la generazione Z dal mondo del lavoro e come le aziende possono adattarsi a queste aspettative per attrarre e trattenere i giovani talenti?
Il mondo del lavoro oggi rispecchia la nostra società. I profondi cambiamenti nella vita di tutti i giorni e le nuove esigenze non possono non essere considerate. Le organizzazioni stanno cambiando rapidamente, sempre più giovani stanno entrando in un mercato del lavoro in profonda evoluzione portandosi dietro le loro competenze, ma anche aspettative. Oltre quanto già detto in termini di Value Proposition, è importante a mio avviso sottolineare due tematiche.
La prima è quella della digitalizzazione in azienda non solo in termini di strumenti ma anche di processi. Non è un caso che figure specializzate in quest’ambito diventino sempre più richieste.
Per la mia esperienza inoltre, il modo di lavorare dei più giovani oggi è diverso. Amano una certa trasversalità nei ruoli, cosa che gli può permettere di vedere più ambiti di un progetto e collaborare sinergicamente. Questo implica un nuovo modo di approcciare alle organizzazioni, meno a silos e più cross-functional. È chiaro che sono aspetti che per essere implementati necessitano di tempo. Il match quindi deve essere da entrambe le parti, sia aziende che giovani candidati devono adattarsi reciprocamente in un’ottica win-win.
Vorrei concludere con un piccolo consiglio a tutti i giovani che stanno per iniziare la loro prima esperienza lavorativa. Cercate di approcciare sempre con la consapevolezza che in un percorso lungo serve sempre tanto entusiasmo.
Intervista a cura di Francesca Capozzo
Chi è Joinrs?
Joinrs è il punto di incontro tra studenti, profili junior e aziende: grazie al nostro modello di AI, aiutiamo i job seeker ad identificare e scoprire i migliori annunci in linea con le loro ambizioni. Contemporaneamente, oltre 150 aziende clienti portano avanti sulla nostra piattaforma strategie di employer branding e talent acquisition con l'obiettivo di attrarre i candidati più compatibili con i valori dell’azienda. Se sei un’azienda e vuoi saperne di più, clicca qui.
Raccontando il mondo HR
Per conoscere il mondo Risorse Umane. Per chiacchierare e rubare qualche segreto del mestiere a professionisti che hanno da raccontare. Per lasciarvi ispirare. La raccolta di interviste di Joinrs a chi lavora in ambito HR nasce con questi tre obiettivi: ci auguriamo che nelle loro storie possiate trovare i consigli che cercate e la determinazione per iniziare (o proseguire) nella costruzione dei vostri più obiettivi professionali.
Pierpaolo Caianiello
Dopo i suoi studi in Scienze Internazionali e Diplomatiche, ha proseguito con un Master HR che gli ha fornito una solida base teorica, ma l'esperienza pratica sul lavoro è stata fondamentale per la sua crescita.
Secondo la sua opinione, negli ultimi anni la ricerca del lavoro ha visto un cambiamento radicale delle priorità, e chi si occupa delle Risorse Umane è stato al centro di questa trasformazione. Il recruiting si è evoluto in Talent Acquisition, un processo strategico in cui l'Employer Branding è centrale per attrarre candidati: la proposta finale non si basa più esclusivamente su parametri economici, ma deve includere aspetti importanti come il Welfare, la Vision e la Mission aziendale.
Se dovesse scegliere una sola caratteristica che non può mancare a chi ha appena iniziato la propria carriera, è sicuramente l'entusiasmo.
1) In che modo i tuoi studi in Scienze Internazionali e Diplomatiche ed il Master HR ti hanno preparato per la gestione delle risorse umane in un contesto internazionale?
Sicuramente la formazione accademica mi ha dato delle basi solide da cui partire oltre che una forma mentis fondamentale, ma ritengo altresì importante la formazione on the job ricevuta. Gli studi universitari mi hanno permesso di conoscere aspetti cruciali dell’economia e del diritto, acquisendo conoscenze e un modo di approcciare alle cose; così come il Master HR mi ha dato l’opportunità di approfondire tematiche del mondo risorse umane che prima non conoscevo se non parzialmente.
Questo però a mio avviso è solo un punto di partenza, i primi anni di lavoro li ho passati ad “osservare” i miei tutor, i miei responsabili, i miei colleghi cercando di prendere ogni possibile spunto per migliorarmi e con il desiderio di apprendere sempre di più. Ho avuto poi la fortuna di iniziare le prime esperienze in contesti internazionali che mi hanno permesso di acquisire velocemente processi e un modo di relazionarmi all’interno di organizzazione complesse.
2) Da HR Talent Acquisition Supervisor, puoi spiegare come le attività di employer branding possono influenzare positivamente il processo di selezione e l'attrazione dei candidati?
Il mondo della selezione è cambiato completamente negli anni. Oggi non parliamo più di “Selezione / Recruiting” ma di Talent Acquisition. La differenza sostanziale la troviamo proprio nella sua evoluzione. Siamo passati da un soddisfare “on demand” la necessità interna di personale nel più breve tempo possibile ad un processo strategico vero e proprio dove l’Employer Branding è centrale.
Bisogna quindi mettere in atto una strategia ed un piano di comunicazione che includa azioni mirate in tal senso. Un candidato oggi non cerca più solo una mansione di interesse, ma un ambiente di lavoro, una vision, una mission, una cultura aziendale con i propri valori, tutti aspetti che sono diventati essenziali. Per questo il processo di Talent parte dalla fase di “attraction” dove è importante comunicare “chi siamo” prima di ogni cosa. L’engagement del candidato e futuro dipendente inizia proprio in questa fase. La Talent Acquisition è infatti un processo che segue la risorsa da questi primi step fino all’ingresso in azienda e primi mesi di vita da dipendente con il fine di garantire al meglio un’esperienza positiva.
3) Quali sono le priorità principali che ritieni vengano messe al primo posto quando si cerca un lavoro oggi, e come sono cambiate rispetto al passato?
Come detto, negli anni abbiamo assistito ad un cambiamento radicale delle priorità. Si è passati dalla ricerca di lavoro ad una ricerca di valore. È qui che entra in gioco un aspetto importante, la Employee Value Proposition, l’insieme di quelle strategie messe in atto dall’azienda in fase di attraction del candidato ed engagement del dipendente. La proposta ad un candidato in fase finale, non può più basarsi esclusivamente su parametri economici, ma deve includere aspetti importanti come il Welfare, la Vision e Mission aziendale, azioni concrete per il bilanciamento vita-lavoro. In un mercato in continua evoluzione, per attrarre i migliori talenti bisogna posizionarsi correttamente e far leva su una serie di fattori che oggi la persona mette al primo posto.
4) In particolare, cosa si aspetta la generazione Z dal mondo del lavoro e come le aziende possono adattarsi a queste aspettative per attrarre e trattenere i giovani talenti?
Il mondo del lavoro oggi rispecchia la nostra società. I profondi cambiamenti nella vita di tutti i giorni e le nuove esigenze non possono non essere considerate. Le organizzazioni stanno cambiando rapidamente, sempre più giovani stanno entrando in un mercato del lavoro in profonda evoluzione portandosi dietro le loro competenze, ma anche aspettative. Oltre quanto già detto in termini di Value Proposition, è importante a mio avviso sottolineare due tematiche.
La prima è quella della digitalizzazione in azienda non solo in termini di strumenti ma anche di processi. Non è un caso che figure specializzate in quest’ambito diventino sempre più richieste.
Per la mia esperienza inoltre, il modo di lavorare dei più giovani oggi è diverso. Amano una certa trasversalità nei ruoli, cosa che gli può permettere di vedere più ambiti di un progetto e collaborare sinergicamente. Questo implica un nuovo modo di approcciare alle organizzazioni, meno a silos e più cross-functional. È chiaro che sono aspetti che per essere implementati necessitano di tempo. Il match quindi deve essere da entrambe le parti, sia aziende che giovani candidati devono adattarsi reciprocamente in un’ottica win-win.
Vorrei concludere con un piccolo consiglio a tutti i giovani che stanno per iniziare la loro prima esperienza lavorativa. Cercate di approcciare sempre con la consapevolezza che in un percorso lungo serve sempre tanto entusiasmo.
