Nella primavera del 2020 il comune di Helsinki ha lanciato un progetto pilota di “recruitment anonimo” eliminando nome, genere ed età dai documenti necessari alla candidatura per una data posizione. Il progetto, che doveva concludersi a fine 2020, in seguito ai risultati positivi riscontrati è stato rinnovato anche quest’anno.

Il recruitment anonimo per limitare i pregiudizi
Si tratta di una delle diverse sperimentazioni che aziende e pubbliche amministrazioni stanno introducendo per favorire la diversity in fase di selezione dei candidati, con l’obiettivo di limitare i pregiudizi inconsapevoli di cui i recruiter sono spesso vittima. Sperimentazioni che riguardano anche il nostro Paese, come l’esempio del Comune di Bologna, che ha votato un documento che prevede la possibilità di inviare curriculum anonimi e senza l’indicazione di genere.

I recruiter non sono però i soli a essere vittima di bias cognitivi. Gli algoritmi di intelligenza artificiale che si basano sull’analisi di dati storici per lo screening dei curricula, come le assunzioni passate di un'azienda, sono suscettibili di imparare i pregiudizi esistenti. Celebre il caso di Amazon, il cui algoritmo di selezione penalizzava le donne, perché i dati raccolti circa gli ultimi 10 anni, erano prevalentemente di candidati di sesso maschile.

Il recruitment anonimo per dare spazio alle competenze
Nome, età e genere possono quindi creare pregiudizi discriminatori da parte di selezionatori e algoritmi, ma non solo. Nell’esperimento del comune di Helsinki i recruiter intervistati hanno dichiarato che il progetto ha permesso loro di concentrarsi maggiormente sulle competenze acquisiste e sulle esperienze professionali svolte dai candidati, portando a selezioni più efficaci.

In un epoca in cui le competenze giocano un fattore chiave per il successo delle organizzazioni, diviene sempre più fondamentale sviluppare sistemi che siano in grado di valutare le competenze dei candidati e la loro capacità di reinventarsi e sviluppare continuamente nuove abilità. I classici Curriculum Vitae con i dati personali e le esperienze del candidato devono lasciare sempre più il posto al racconto e alla valutazione di competenze e abilità acquisite.

Supportandosi fin dalla prima fase del processo di selezione da tool online di assessment, che spesso utilizzano logiche di gamification, il recruiter può riuscire nell’intento di coinvolgere maggiormente il candidato e valorizzare (e non discriminare) le sue particolarità e diversità.

Martina Mauri (Direttrice Osservatorio HR Innovation Practice)

-----

Da marzo 2020 stiamo affrontando un’emergenza sanitaria planetaria. Gran parte delle organizzazioni italiane ha ridefinito le modalità di lavoro e di gestione dei processi, adeguandole alle nuove esigenze di sicurezza e di salute delle persone. Tra questi i processi di ricerca e selezione di candidati e candidate e di inserimento delle nuove risorse, che in molti casi sono stati riprogettati per rispondere ai cambiamenti in atto.

L’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano ha deciso di lanciare un’indagine con l’obiettivo di analizzare l’impatto che la pandemia ha avuto dal punto di vista dei candidati e delle candidate sui processi di ricerca, selezione e inserimento, mettendone in luce criticità e opportunità.

Se anche tu hai ricercato un nuovo lavoro in questi ultimi 12 mesi e sei stato coinvolto/a in un processo di selezione aiutaci nella raccolta dati, ogni contributo è prezioso per la Ricerca!

Per rispondere alla survey è sufficiente cliccare sul link; i dati ricevuti saranno trattati in modo assolutamente anonimo, con l'unico obiettivo di identificare la situazione "media" a livello italiano. È possibile compilare il questionario entro venerdì 19 marzo.